1.Introdução
Conforme o disposto no art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos moldes da legislação trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana em que o emprego prestará serviços, o valor da remuneração bem como sua forma de pagamento.
Sempre que uma pessoa física prestar serviços não eventuais a outrem, pessoa física ou jurídica, estando a esta subordinada hierarquicamente e mediante o pagamento de uma contraprestação, salário, temos a existência de um contrato de trabalho.
O elemento principal a ser observado na caracterização da relação de emprego é a subordinação, que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou atividade do empregado. Desse direito decorre a obrigação do empregado de submeter-se àquele comando.
São requisitos necessários na formação de um contrato de trabalho:
a) capacidade dos contratantes: empregado e empregador devem ter capacidade para contratar, isto é, não ser declarados, por lei, como incapazes.
- maior de 18 anos, pode contratar, independentemente de autorização;
- menores entre 16 e 18 anos, dependem da autorização do representante legal;
- menor de 16 anos e maior de 14 anos, não podem contratar, ainda que haja autorização legal, salvo se prestarem serviços na condição de aprendiz;
b) manifestação da vontade: os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto é, ela deve estar livre de qualquer vício que a possa influenciar, como, por exemplo, o erro, a má-fé, a coação, a simulação ou a fraude;
Nota: Tais vícios podem anular o contrato de trabalho, salvo aqueles que, praticados sem dolo (má-fé), não prejudicam ninguém nem fraudam a lei;
c) objeto lícito: a prestação de serviço deve ter por fim a realização de um objetivo legal, permitido em Direito. A atividade a ser desenvolvida deve ser lícita, autorizada por lei;
d) forma prescrita em lei: os contratos de trabalho, para serem válidos, independem da forma pela qual foram elaborados. Podem ser acordados verbalmente ou por escrito e, ainda, expressa ou tacitamente (art. 443 da CLT).
O contrato de trabalho pode ser firmado por prazo determinado ou indeterminado, como sugere art. 443 da CLT.
Considera-se de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou, ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (Lei nº 9.601/98).
Nota: A Lei nº 9.601/98 dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado com redução de encargos.
No contrato de prazo determinado, as partes combinam antecipadamente a duração do contrato enquanto no contrato de prazo indeterminado inexiste prazo para o término do pacto laboral. Na prática predomina o ajuste por prazo indeterminado. Inexistindo previsão no contrato de trabalho quanto ao prazo, presume-se que vigora por prazo indeterminado.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Dentre os contratos a prazo, destacamos o contrato de experiência.
2.Contrato de Experiência
2.1 Finalidade
O contrato de experiência tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento. Neste período o empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade que lhe é confiada, bem como o empregado vai verificar sua adaptação ao ambiente de trabalho, à função e se desenvolve bom relacionamento com superiores hierárquicos, colegas de trabalho etc.
3.Anotação na CTPS - Exigência
Realizado o contrato de experiência, além do registro em livros, fichas ou sistema eletrônico, o empregador efetuará anotações normais na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, na parte do "Contrato de Trabalho", anotando nas folhas de "Anotações Gerais" o seguinte termo:
"Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou contrato experimental de ((...) ) dias, com vigência no período de .../.../... à .../.../...".
4.Duração do Contrato de Experiência
O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, não poderá exceder o limite de 90 dias, já incluída neste uma eventual prorrogação (art. 445, parágrafo único, da CLT).
4.1 Prorrogação do Contrato
Conforme preceitua o Enunciado do TST nº 188, celebrado o contrato de experiência por menos 90 de dias, admite-se uma única prorrogação até o limite máximo (90 dias), sob pena de vigorar sem determinação de prazo (art. 451 da CLT),
Entretanto, é possível que o empregador admita o empregado inicialmente por 30 dias prorrogando o contrato por mais 60 dias, ou que o contrato seja celebrado por 45 dias e prorrogue, posteriormente, por mais 45 dias, contanto que a soma dos períodos não ultrapasse aos 90 dias.
A CLT não determina que a prorrogação contrato de experiência tenha de ser feita no mesmo prazo da contratação, ou seja, contratação de 45 dias, prorrogação de mais 45 dias. Observa-se, contudo, que não seja excedido o prazo de 90 dias.
4.2 Rescisão antecipada
4.2.1 Aviso Prévio o Indenização
Nos termos do art. 480, caput, da CLT, celebrado contrato a termo, o empregado não poderá rescindi- Io, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregado dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, salvo se houver dispensa por justa causa.
Nos contratos de experiência não é devido aviso prévio, por tratar-se de direito específico à rescisão de contrato por prazo indeterminado.
Entretanto, firmado contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada conforme o art. 481 da CLT, é devido o aviso prévio de no mínimo 30 dias pela parte que exercer este direito (CF, art. 7a, XXI, e Enunciado TST nº 163). Nessa hipótese, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
4.2.2 Rescisão antecipada motivada pelo empregador
Inexistindo a referida cláusula assecuratória, o empregador, ao despedir o empregado sem justa causa, obriga-se ao pagamento de indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato (art. 479, caput, da CLT).
O contrato firmado nos termos do art. 479 da CLT recebe sempre tratamento de contrato a termo, salvo se exceder o prazo estabelecido e/ou legal.
4.2.3 Rescisão antecipada motivada pelo empregado
A rescisão antecipada motivada pelo empregado, sem justa causa, obriga-o a efetuar o pagamento da indenização prevista no art. 480 da CLT. Entretanto, a indenização não poderá exceder aquela a que o empregado teria direito em idênticas condições (art. 480 da CLT).
Nessa hipótese, recomenda-se ao empregador ter meios que comprovem efetivamente os prejuízos causados pelo empregado, uma vez que a Justiça do Trabalho tem exigido tal comprovação por meio de documentos, não bastando a simples alegação do empregador de que a rescisão antecipada resultou em prejuízo para a empresa.
5. Sucessão de Contratos
Segundo o art. 452 da CLT, considera-se prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado.
Assim, o empregado admitido com contrato de experiência só poderá celebrar outro contrato a prazo determinado com o mesmo empregador após 6 meses do término do primeiro, sob pena de vigência automática do segundo sem determinação de prazo.
6. Rescisão Antecipada - Indenização do Art. 479 da CLT - Não-integração na Remuneração de Férias e 13º Salário
O período indenizado nos termos do subitem 4.2.2, de acordo com o art. 479 da CLT, não será computado para fins de pagamento de férias e 13º salário proporcionais. Para esse efeito, considera-se somente tempo de efetiva vigência do contrato de experiência.
7.Contrato de Experiência e o Auxílio-doença
Durante o prazo de auxílio-doença previdenciário, o empregado é considerado em licença não remunerada, permanecendo suspenso o contrato de trabalho enquanto durar o benefício.
A suspensão do contrato se efetiva somente partir do 16a dia de afastamento, quando o empregado passa a receber o benefício da Previdência Social.
Os primeiros 15 dias de afastamento são remunerados integralmente pelo empregador, prazo em que o contrato vigora plenamente, considerando-se o período como de interrupção do contrato de trabalho.
Dessa forma, se o empregado, durante o curso do contrato de experiência, se afastar por motivo de doença, os primeiros 15 dias de afastamento serão contados normalmente como se o empregado tivesse trabalhado. A contagem será suspensa somente a partir do 16o dia, quando o empregado receber o auxílio-doença.
8.Contrato de Experiência e o Acidente do Trabalho
No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho, ou seja, o período de afastamento em gozo de benefício é considerado como de efetivo trabalho. O contrato não sofre paralisação (suspensão), vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.
Assim, se a soma dos dias trabalhados e os dia de afastamento, inclusive após os 15 primeiros dia, resultar em prazo inferior ao do contrato de experiência o empregado retorna ao trabalho para completar o prazo de experiência. Contudo, se esta soma resultar em prazo igual ou superior ao do contrato de experiência este é considerado como cumprido, dando a baixa na CTPS, se for o caso, no último dia da experiência, conforme previsto no contrato.
9. Estabilidade Provisória
Segundo a jurisprudência trabalhista, o contrato de experiência é incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive a estabilidade provisória, tendo em vista a predeterminação do prazo desde a sua celebração.
Assim, não será garantida estabilidade à empregada gestante, ao empregado acidentado nos termos da legislação previdenciária, ao dirigente sindical e ao membro da CIPA.
10. Dano Causado pelo Empregado
O art. 462, caput, da CLT proíbe o empregado de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Todavia, quando ocorrer dolo do empregado, pode-se efetuar o referido desconto a título de indenização desde que essa possibilidade tenha sido acordada.
Se o dano causado pelo empregado resultar prática de ato doloso, ou seja, ato praticado com intuito deliberado de prejudicar o empregador, é lícito o desconto, independentemente de previsão contratual.
Tratando-se de dano causado por simples culpa, ou seja, dano decorrente de imperícia ou negligencia do empregado, não se aplica tal procedimento visto que o desconto só poderá ser efetuado mediante previsão contratual.
11. Penalidades
A infração às proibições constantes do Título da CLT (Do Acordo Individual do Trabalho - Arts. 442 a 508) acarreta multa de valor igual a 378,2847 UFIRs dobrado na reincidência, conforme dispõe o art. 510 da CLT.
13. Prazo para Pagamento das Verbas Rescisórias
Nos termos do art. 477, § 6º, da CLT, o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, na ausência do aviso prévio, na sua indenização ou dispensa de seu cumprimento.
Assim, nos casos de extinção automática do contrato de experiência, aplica-se o disposto na letra "a".
Tratando-se, entretanto, de rescisão antecipada, com ou sem cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada (subitem 4.2.2), o prazo é o previsto na letra "b".
14. Jurisprudências
"Contrato de experiência. O contrato de experiência é modalidade de contrato por prazo determinado que não exige requisitos especiais para sua adoção possuindo por escopo precípuo a avaliação de qualidades pessoais e profissionais do empregado e para que este aprove ou não as condições de trabalho oferecidas pelo empregador." (Acórdão unânime da 3a Turma TRT da 4a Região - RO 96.036874-4 - Rel. Juiz Mário Chaves - DJ RS de 19.10.98, pág. 48).
"Contrato de experiência. O fato do contrato experiência ser firmado por 30 dias e prorrogado por mais 60 dias, não descaracteriza tal tipo de contratação eis que inexiste preceito legal determinando que a prorrogação seja feita por igual período. O que importa é a ocorrência de no máximo uma prorrogação, bem como que seja respeitado o limite máximo de 90 dias." (Acórdão unânime da 1a Turma do TRT da 2a Região -RO 02980440323 - Rel. Juiz Plínio Bolívar de Almeida - DO SP de 10.08.99, pág. 56).
"Contrato de experiência. Prorrogação automática. Admissibilidade - Nenhuma disposição legal veda a estipulação de cláusula prevendo prorrogação automática de contrato de experiência, decorrido o prazo inicialmente pactuado, desde que observado o limite máximo de duração dessa espécie de contrato a termo. Aliás, sequer é exigível a expressa pactuação da prorrogação eis que, no art. 451, tratando embora de hipótese diversa, a CLT admite seja concretizada de forma tácita". (Acórdão unânime da 6a turma do TRT da 2a Região - RO 02940409794 - Rel Juiz Luiz Carlos Gomes Godoi - DJ SP II de 07.08.96, pág. 45)
"Contrato de experiência - Prorrogação não anotada em CTPS - Validade - A prorrogação prevista no contrato de experiência ajustado por escrito e anotado em CTPS, e convencionada expressamente, também por escrito, tem validade, ainda que não registrada na Carteira de Trabalho, por ser um dos elementos do contrato de experiência. A exigência de registro da prorrogação configura formalismo excessivo, pois a condição especial (a estipulação do prazo de experiência) foi registrada, observado o disposto no art. 29 da CLT." (Acórdão unânime da 2a Turma do TRT da 15a Região - RO 013258/1998-0 - Rel. Juíza Mariane Khayat - DJ SP II de 18.10.99, pág. 152).
"Contrato de Experiência - CTPS - anotação -obrigatoriedade - artigo 29 da CLT. A falta de anotação, na Carteira de Trabalho, do período laborado a título de experiência não invalida o contrato, acarretando sanção de natureza meramente administrativa na forma do art. 29, parágrafo 3º, da CLT." (Acórdão unânime da 4a Turma do TRT da 3a Região - RO 9.058/99 - Rel. Juiz Fernando Procópio de Lima Netto - DJ MG de 27.11.99, pág. 20)
"Gestante - estabilidade provisória - contrato de experiência - O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado (CLT, art. 443, § 2º, letra c), tem como característica o ser celebrado sob condição resolutiva, dependente de avaliação a que tem direito o empregador. Esse direito de avaliação assegura ao empregador, como não poderia deixar de ser, o direito de optar pela não manutenção do vínculo após o término do prazo da experiência. Em assim sendo, não se coaduna, o contrato de experiência, com o direito da empregada gestante à garantia do emprego. Embargos providos." (Acórdão unânime da SBDI-1 do TST- ERR 96712/937 -Rel. Min. Manoel Mendes de Freitas - DJU-1 de 08.11.96, pág. 43.428)
"Gestante. Contrato de experiência. Estabilidade provisória não- reconhecida. Tratando-se o contrato de experiência de contrato por prazo determinado, em que as partes conhecem antecipadamente o seu prazo final, torna-se ele incompatível com o instituto da estabilidade provisória da gestante de que se trata o inciso XVIII do artigo 7o da Constituição Federal." (Acórdão, por maioria de votos, da 3a Turma do TRT da 12a Região - RO 3.502/95 - Rel. Juíza Lília Leonor Abreu - DJ SC de 09.01.97, pág. 41)
15. Fundamentos Legais
Mencionados no texto.
